Tema 10, "Evaluación de Recursos Humanos" en relación con la Ergonomía y Adaptación a la diversidad de puestos.

Tema 10. "Evaluación de Recursos Humanos". 

En muchas empresas, el área de recursos humanos es el encargado de implementar, siempre con la ayuda de asesores externos, los cambios ergónomicos. 

Sin embargo, los recursos humanos deben tomar en cuenta a los trabajadores a la hora de realizar estos cambios. Es importante que ellos participen y aporten sus opiniones, ya que son más afectos (las posturas de trabajo, el campo visual, la temperatura, los ruidos, etc.)
Igualmente, el departamento de recursos humanos debe saber que los esfuerzos nunca deben sobrepasar la capacidad física del trabajador y que se deben evitar los movimientos que fuercen los sistemas articulares, y los trabajos excesivamente repetitivos. 

En la evaluación de los recursos humanos existe la evaluación organizacional, que es una medida sistemática del funcionamiento organizacional desde la perspectiva del sistema comportamental, mediante el empleo de métodos y procedimientos científicos, caracterizada por la medida de un rango variable que comprende el uso de múltiples métodos de medida a lo largo del tiempo.

Los factores que evalúa la ergonomía laboral son: 

El trabajo / tarea que se realiza el empleado:
Las demandas sobre el trabajador (actividades, carga de trabajo, el ritmo de trabajo, el trabajo por turnos y fatiga).
El equipo utilizado (su diseño en términos de tamaño, forma, controles, pantallas y lo apropiado que es para la tarea).
La información utilizada (como es presentado, visitada y cambiado).
El medio físico (temperatura, humedad, iluminación, ruido, vibración).
Características físicas y psicológicas del individuo:El tamaño del cuerpo y forma.
La aptitud y la fuerza.
Postura.
Los sentidos, especialmente la visión, el oído y el tacto.
Las habilidades mentales.
Personalidad.
Conocimiento.
Entrenamiento.
Experiencia.
La organización y el entorno social:El trabajo en equipo y la estructura del equipo.
Supervisión y liderazgo.
El apoyo del management
Las comunicaciones
Los recursos

RELACION TEMA 9 CON LA ERGONOMIA EN EL TRABAJO

Podríamos decir que la ergonomía toca temas de salud laboral

La OMS define la salud como: “un estado de completo bienestar completo físico, mental y social y no la mera ausencia de afecciones o de enfermedad.”

En relacion de la salud laboral y la ergonomía podemos decir que el puesto de trabajo se adapta también de alguna forma a la salud de los trabajadores

Una de las consecuencias para los trabajadores de un posible malestar es:

Trastornos de tipo: endocrino, dermatológico, musculares, gastrointestinales, cardiovasculares…

Disminución de la respuesta inmune

Otros que pueden aparecer son: alteraciones psicológicas (depresión, aislamiento, problemas con la pareja o la familia…), cefaleas, insomnio…

Y las consecuencias para la empresa son:

Baja productividad y calidad de los productos, dificultad de relación con los compañeros, aumento de quejas, absentismo, mayor rotación de personas, sobrecarga del trabajo, aumento de accidentes, mal clima organizacional, insatisfacción en el trabajo, deterioro de la imagen pública de la empresa. 

Luego hay que hablar de los riesgos psicosociales que son las  interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo , con las condiciones ambientales con las funciones y necesidades de los trabajadores por otros. Estas interacciones pueden ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia. (OIT)

Algunos tipos de riesgos psicosociales son:

-          Estrés: es una reacción del organismo ante las demandas del ambiente

La ergonomía del trabajo significa que se adapta al trabajador por lo que el estrés es algo bastante nocivo y contradictorio para la ergonomía

Un estrés laboral puede ser la temperatura, ventilación , iluminación, ruido, presión social, discriminación, carga de trabajo etc

-          El burnout: es el agotamiento emocional  (estar quemado)

-          Violencia y acoso: incidentes en los que hay personas que sufren malos tratos, amenazas o agresiones en circunstancias relacionadas con su trabajo, implicando que se ponga en riesgo de forma explícita o implícita su seguridad, bienestar y salud (mobbing o bulling)

 

Relación tema 8: "Gestión del conflicto y negociación"

Los conflictos en las organizaciones son negativos, pudiendo llegar a ser un motor de cambio en la organización y dependiendo de la forma en la que los abordemos podrán convertirse en algo constructivo o destructivo. En cuanto a la relación de las partes del conflicto, esta podrá salir deteriorada o por el contrario robustecida y una de las causas principales de los conflictos es la mala comunicación por una mala mediación.

El conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afecta negativamente o que está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne

(K.W.Thomas)

Existen distintos tipos de conflictos:

-          Según las partes implicadas: Interorganizacional (2 o más organizaciones), intraindividual (1 individuo), interpersonal (2 personas), intragrupal (miembros de un mismo grupo), intergrupal (dos o más grupo, disputan).

-          Según la naturaleza: Falso, verídico contingente, desplazado, mal atribuido o latente.

En cuanto a las fases del conflicto tenemos la preconflictual con el desencadenante, la conflictual y la postconflictual:

Dentro de la fase preconflictual nos encontramos con una situación antecedente cuyos factores pueden ser individuales y grupales, de contexto social, tradición del conflicto y estructurales. En la determinación de la conducta deberemos escoger los objetivos, la elección de la estrategia, las conductas tácticas, a capacidad de presión y el estilo de gestión (colaboración, competición, evitación, acomodación y compromiso). El desencadenante será la situación que transforme el conflicto latente en uno manifiesto mediante una pausa temporal de forma que aparecerá el conflicto por súbito o por gestación prolongada. En el desencadenante las partes se centrarán en el análisis del problema y proponer soluciones donde debe haber una centralidad ya que si para una parte es poco importante hay que implicar a la otra en aspectos que sí lo sean para ellos.

Superada la fase preconflictual entramos en la fase conflictual:

A)    Intensificación o escalada: sería una evolución de tácticas suaves a duras con una generalización del conflicto personalizándolo y llevando a cabo una transformación motivacional de individualista a competitiva consiguiendo un incremento de personas implicadas. Tiene una perspectiva selectiva, unas profecías autocumplidas, apego a los compromisos y entrampamientos.

B)   Estancamiento: no existe la posibilidad de seguir escalando debido al fracaso de las tácticas competitivas, al agotamiento de recursos, a la pérdida de apoyo social y/o a la inaceptabilidad de costes.

C)   Desintensificación o des-escalada: hay que incrementar el contacto y la comunicación y lograr así pequeños acuerdos y buscar metas supraordenadas para ganarse finalmente la confianza del otro: GRIT (Graduate and reciproacated iniciatives in tensión reduction)

En la fase postconflictual se lleva a cabo la resolución que podrá ser intrapersonal, interpersonal, intragrupal o intergrupal.

Después, en la fase de negociación nos encontraremos en una situación y un proceso de interacción caracterizado por la presencia de dos o más partes interdependientes actuando ambas partes de forma racional y libre para así poder llegar al mejor acuerdo. La negociación puede llevarse a cabo mediante un plan estratégico o mediante una táctica.

En las organizaciones el asunto de la ergonomía puede ser un desencadenante para un conflicto en la organización ya que el estudio de las condiciones de adaptación de un puesto de trabajo a las características tanto físicas como psicológicas de cada trabajador influye en el rendimiento de este, y por tanto, todos buscamos la humanización de los medios para encontrarnos mejor en el trabajo mejorando la calidad.

Tema 7 "Calidad de Vida Laboral" en relación con la Ergonomaía y Adapración a la Diversidad Funcional de Puestos

Relación tema 7 “Calidad de vida laboral” con la Ergonomía y Adaptación a la Diversidad Funcional de Puestos.



Este tema trata sobre la calidad de vida laboral, es decir, esto es la forma de entender las relaciones que deben presidir entre individuos de la organización y los puestos, modificando y adaptándolos cada uno de ello y tomando las decisiones que después influirán en el desarrollo de sí mismo. Esto no puede ser algo impuesto, debe ser algo negociado entre empresa y trabajadores colaborando todos en la creación de calidad de vida laboral.



¿Qué tiene esto que ver con la ergonomía y adaptación? Mucho la verdad, sobre todo para promover la salud tanto individual como colectiva ya que la salud está a cargo del propio trabajador, pero también de la empresa.



La ergonomía como disciplina que estudia al hombre integralmente también lo hace en el marco de actuación relacionado con el manejo de equipos, máquinas y el cuerpo del propio individuo dentro de un ambiente laboral específico teniendo como propósito mejorar la eficiencia, seguridad u bienestar de los trabajadores a través de los estudios correspondientes en la búsqueda de la optimización de la relación entre el sujeto y sus medios de trabajo.



La función de la ergonomía es dirigir la acomodación del ambiente laboral en tanto promoción de la salud y prevención de la enfermedad, promoviendo la adecuación de las tareas con miras hacia canales para una buena comunicación, reducción de la fatiga física y mental, disminuir el estrés, minimización de riesgos…es decir, en resumen, la elevación de la calidad de vida de los trabajadores.

Hay dos perspectivas en la calidad de vida laboral íntimamente relacionadas que son la calidad de vida psicológica y la calidad de vida del entorno laboral, tanto en una como en otra entra en el juego la ergonomía ya que puede tanto ayudar a satisfacer las necesidades personales, el desarrollo de habilidades etc. como a mejorar las condiciones de trabajo, las recompensas económicas, la igualdad sobre todo, aunque en este caso la igualdad iría más de la mano con la diversidad funcional, ya que esta regularía por ejemplo el que una persona ciega tuviese a su disposición lo necesario para desarrollar su trabajo correctamente.

Prácticamente todos los criterios básicos para implantar una CVL están relacionados tanto con la diversidad como con la ergonomía. Entre ellos se encuentran la retribución, las condiciones de trabajo, la oportunidad de desarrollo personal, las oportunidades de promoción, la integración social en la empresa, los derechos fundamentales, el equilibrio y conciliación etc.

El acceso la calidad de vida para las personas con diversidad funcional no está exento de dificultades ya que aún hoy persisten las barreras y tanto las empresas como la sociedad debería superarlas sobre todo para que las personas que están en riesgo de exclusión social puedan aumentar sus opciones de encontrar un empleo y a no ser discriminadas ya que tanto estas personas como cualquier otra puedan generar valor dentro de una organización.

Relación del tema 6 “Gestión de Equipos” con la Ergonomía y Adaptación a la Diversidad Funcional de Puestos.

Relación del tema 6 “Gestión de Equipos” con la Ergonomía y Adaptación a la Diversidad Funcional de Puestos.

En primer lugar, la relación que existe entre la ergonomía y la adaptación respectivamente al tema 6, es el tema de la interacción, cuyas interacciones presentes están condicionadas por las expectativas sobre el futuro y las del pasado, a través de las experiencias y las confirmaciones o no  de expectativas, condiciona el desarrollo de la interacción, lo que podría complicar la adaptación del individuo en su puesto de trabajo o en la organización, ya que las relaciones sociales da lugar a una estructura social que interacciona con la estructura organizativa.

Los grupos y equipos de trabajo son sistemas complejos y adaptativos caracterizado por la interacción y la interdependencia mutuas entre sus miembros, que comparten unos proyectos o tareas aplicando una tecnología dentro de una identidad colectiva compartida. Por ello, tanto la ergonomía, por tratar de adaptar el trabajo a la persona y la adaptación es fundamental, ya que es necesario lograr los objetivos de la empresa  y tener una buena relación interpersonal y conseguir la satisfacción de necesidades personales y sociales de quienes componen dicho grupo.

La adaptación dentro del trabajo en equipo es fundamental, ya que trabajo en equipo es una forma de actividad colectiva que comprende la interacción, la interdependencia, la coordinación y la cooperación de los miembros, orientada hacia la consecución de metas u objetivos y cuyo resultado posee un marcado carácter grupal. Adaptarse es importante en el trabajo en equipo, ya que el individuo tendrá un clima laboral positivo, rendirá adecuadamente y estará satisfecho con las tareas que realiza, lo que facilitará llegar a la meta de la organización más fácilmente, debido a que la productividad y la rentabilidad del trabajador serán óptimas, independientemente de la tecnología usada y la instalación donde se encuentre.

Tema 5 "La formación de personal y desarrollo de carreras profesionales" en relación con la ergonomía y la adpatación.

Relación del Tema 5: "la formación de personal y desarrollo de carreras profesionales".
¿Para qué sirve la formación en Ergonomía Laboral para trabajadores? 

• Habilidades: ¿Es capaz el empleado de hacer el trabajo? 

• Conocimientos: ¿Sabe el empleado cómo hacer el trabajo? 

• Actitudes: ¿Quiere el empleado hacer el trabajo?

• Formación en habilidades, identificación de necesidades/deficiencias/objetivos de formación/contenidos/evaluación. 

• Formación interdisciplinaria: formar empleados para que puedan realizar tareas en áreas diferentes a las del puesto de trabajo asignado. 

• Formación en trabajo de equipo, como trabajar en equipo de la mejor manera. 

• Formación en creatividad, trata de explotar el potencial innovador de los trabajadores. 

• Curso de alfabetización, dominio de las habilidades básicas.

¿Cómo aumentar al máximo el aprendizaje de quien recibe la formación?

• Antes de la formación, clasificar a las personas que van a formarse en grupos homogéneos, siguiendo los criterios de quienes van a recibir la formación: el estilo de aprendizaje, el grado de aprendizaje, etc. Antes del programa de formación, el formador debe estudiar de qué manera presentará la información y que medios usará para facilitar el aprendizaje, por ejemplo: utilizar una terminología y lenguaje que comprendan los sujetos que vayan a formarse, especificar los resultados de conducta esperados tras la formación, incluir el nivel mínimo de rendimiento aceptado e incluir de que manera se medirá el rendimiento tras la formación. 

• Durante la formación, los sujetos rendirán mejor si participan activamente en el aprendizaje, esta participación puede ser directa por medio de prácticas o indirecta. El establecimiento de objetivos también puede acelerar el aprendizaje, especialmente cuando se acompaña del conocimiento de los resultados. Para optimizar el aprendizaje por medio de la organización y el contenido del material, hay que hacer que este material se refiera a hechos y sea significativo para los sujetos.

• Después de la formación, una vez que ha finalizado la formación, es importante establecer un mecanismo para ver si se están llevando a cabo las nuevas conductas.

Para incrementar la habilidad y competencias de éstos en el desempeño de su actividad laboral, con el objetivo de contribuir en la reducción de los riesgos laborales ergonómicos inherentes a cada puesto, así como sus daños consecuentes.

La formación y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes. 

La formación trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento. En cambio, el desarrollo hace referencia al esfuerzo de la organización para proporcionar a los empleados las habilidades que necesitará en el futuro. 

El rendimiento puede verse afectado por factores de la situación (tecnología, calidad de la supervisión... etc). Estas preguntas que formulamos a continuación pueden ayudar a la organización a descubrir las deficiencias de rendimiento:

Un fin principal de la formación y el desarrollo es eliminar las deficiencias de rendimiento, la formación es importante para las organizaciones que están incorporando con rapidez nuevas tecnologías y, por consiguiente, tienen una mayor probabilidad de que sus empleados se queden con conocimientos obsoletos. la formación y el desarrollo pueden contribuir a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización y la sensación de que trata un buen lugar para trabajar. 

La planificación de los recursos humanos permite desarrollar comportamientos proactivos en el área de formación. Mientras que con la planificación se establece el contexto general en el que tienen lugar la formación y el desarrollo, el análisis del puesto de trabajo y la evaluación del rendimiento ayudan a descubrir necesidades concretas de conocimientos, actitudes y habilidades. 

Muchas organizaciones han instituido programas de formación y desarrollo a fin de mejorar las habilidades de sus empleados para los puestos presentes y futuros. La formación y el desarrollo pueden integrarse con el proceso de selección, de forma que se reduzca el tiempo de aprendizaje del empleado en un puesto nuevo, dando lugar a una mayor eficiencia y eficacia en el desarrollo de dicho proceso. En cuanto a la retribución, es importante que haya recompensas que acompañen cualquier actividad de formación y perfeccionamiento, ya que es posible encontrar empleados que no estén interesados en mejorar su rendimiento por su propio interés. 

El primer paso para establecer un programa de formación viable es analizar las necesidades. Con ello se obtiene información acerca de dónde se necesita formación, cuál deberá ser su contenido y qué personas de la organización deben formarse en determinadas habilidades, conocimientos o actitudes. 

Encontramos varios tipos de formaciones: 

- Por último adjuntamos algunos links para ampliar conocimientos :

http://www.biomecanicamente.org/item/1076-rb64-sla-dr-schneider.html

http://www.inermap.com/servicios/ergonomia.html

https://www.uco.es/servicios/dgppa/index.php/servicio-de-prevencion-de-riesgos-laborales/areas-del-servicio/246

Relación con Tema 4 "Reclutamiento y selección"

La relación de la ergonomía con este tema tiene como objetivo ayudar a la selección y reclutamiento del personal bajo el punto de vista ergonómico como una herramienta para adecuar lo mejor posible el puesto de trabajo vacante a la nueva persona que va a ocuparlo, es decir,  saber que la persona seleccionada tendrá una buena interrelación con el medio y entorno del puesto de trabajo a ocupar.

Un proceso de reclutamiento y selección comienza con una planificación del personal con un análisis del trabajo y un acuerdo de servicio creando así un perfil de exigencias para aquella persona que demande el puesto de trabajo. Una vez hecha la planificación del personal procederemos al reclutamiento donde hay una pre-selección para comenzar con el procedimiento de selección llevado a cabo por una evaluación e informe de candidatos con una toma de decisión y la incorporación del nuevo trabajador. Finalizamos el proceso con la última fase de control de la integración del trabajador al puesto de trabajo llevado a cabo con una validación y una auditoria o memoria.

Por tanto las etapas para hacer un bien reclutamiento y selección del personal deberán ser las siguientes:

-          FORMACIÓN (clarificación de la demanda, acuerdo de prestación de servicio, programación de la actuación).

-          ESTUDIO DEL TRABAJO (descripción del puesto, perfil de exigencias, sondeos del mercado laboral)

-          RECLUTAMIENTO (localización y atracción de candidatos y escrutinios y preselección)

-          EVALACIÓN (medida y pronóstico de ajuste e informe de candidatos)

-          DECISIÓN (elección de candidato y notificación y compromiso)

-          INTEGRACIÓN (contratación, acogida y comprobación del ajuste)

-          VALIDACIÓN (control de cumplimiento de normas y memoria final)

El reclutamiento y selección de personal gira entorno a la ergonomía ya que como he dicho al principio, es una herramienta muy importante a tener en cuenta a la hora de seleccionar a la persona: saber que el entorno y el medio del puesto de trabajo se va a ajustar a ella.

Para la planificación del personal tendremos que conocer las capacidades de las personal, el personal de la empresa, su entorno y la estrategia que quiere llevar a cabo la empresa. En cuanto el análisis y diseño de puestos de trabajo entra de lleno la ergonomía ya que determinaremos los aspectos relacionados con el rendimiento en tareas  que se atribuyen a una persona según estrategias, similitudes y el entorno. Cuando hablamos de la ergonomía hablamos de pautas a seguir para poder adaptar y hacer un diseño del puesto de trabajo y las tareas que van a desempeñar en ese entorno de forma que se adecue a la persona. Con esto mejoraremos la interacción del nuevo trabajador con los sistemas, los productos y el entorno del puesto de trabajo.

El encargado de este proceso de selección y reclutamiento será el departamento de recursos humanos interno o externo a la empresa. Hay que elaborar un perfil de exigencias donde se debe recoger la misión del puesto de trabajo, las tareas y funciones a desempeñar, las responsabilidades a asumir y las características del ocupante del mismo. Así mismo siempre lo llevaran a cabo bajo los principios de igualdad, confidencialidad, libertad de participación y derecho a la información.

Después del proceso de reclutamiento y selección, la elección del candidato no será escoger al mejor sino a que mejor se ajuste a las características del puesto y de la organización, asegurándonos de que el candidato este interesado y a su vez motivado y que el puesto se ajuste a sus necesidades y metas. Para evitar temas de legitimidad, debemos basarnos en los resultados obtenidos en la evaluación siendo la responsabilidad jurídica correspondiente al empleador, teniendo responsabilidad deontológica el seleccionador y técnica sobre el proceso.